Gennemse Kategori

PERMA-ledelse

StyrkeLedelse – ny lederuddannelse fra Lars Ginnerup

Lars Ginnerup og Claus Nygaard har efter 15 års intensiv træning samlet den bedste vifte af styrkeværktøjer og lifehacks til dig, der vil indfri dit iboende potentiale. De er tæt pakket på en 3-dages uddannelse i StyrkeLedelse, som afholdes 6.-7.-8. februar 2024 i Rundetaarn i København!

Lederuddannelse med fokus på dig

Bliv del af en eksklusiv gruppe af danske ledere, der ønsker at nå nye højder i deres professionelle liv og karriere. Vi inviterer dig til en transformerende uddannelse designet til at fremkalde din fulde kapacitet som leder, herunder dine skjulte superkræfter.

julegaven til lederen, der har alt – undtagen mere af sig selv

StyrkeLedelse

6.-7.-8. februar 2024

Læs mere her

Artikel af Claus Nygaard: PERMA-ledelse – drop kontrollen og se dine medarbejdere blomstre

PERMA-ledelse får medarbejderne til at blomstre

I denne korte artikel skriver Claus Nygaard om PERMA-ledelse og giver nogle tips til lederen, der ønsker at få medarbejderne til at blomstre og skabe et positivt arbejdsmiljø.

Leder: slip kontrollen

I en tid hvor virksomheder og organisationer søger effektive metoder til at forbedre medarbejderes præstationer og motivation, er PERMA-ledelse et koncept, der tilbyder en anderledes tilgang. At “droppe kontrollen og se dine medarbejdere blomstre” betyder at udskifte ledelsesteknikker, der er baseret på overvågning og micromanagement, og i stedet skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne opfordres til at tage ansvar og have en grad af autonomi.

Forskning viser, at kontrolbaseret ledelse kan føre til lavere motivation og engagement hos medarbejderne (Gagné & Deci, 2005). Overdreven kontrol kan skabe en atmosfære af mistillid og utryghed, der hindrer medarbejdernes evne til at udvikle sig og præstere effektivt. Inden for selvbestemmelsesteori (SDT) argumenterer forskerne for, at mennesker er mere motiverede og engagerede, når deres behov for autonomi, kompetence og relationer imødekommes (Ryan & Deci, 2000). Når ledere giver medarbejderne mere autonomi og mindre kontrol, opnår de ofte større motivation, bedre beslutningstagning og øget tilfredshed.

Motivation gennem PERMA-ledelse

I en verden, hvor arbejdsmiljøet bliver mere komplekst, og udfordringerne konstant skifter, er det afgørende for ledere at finde innovative måder at motivere og engagere deres medarbejdere. PERMA-ledelse, som bygger på principperne inden for positiv psykologi, tilbyder en veletableret metode til at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejdere og organisationer trives.

Jeg vil kort introducere dig til PERMA-ledelse og de fem elementer i PERMA-modellen: P for positive følelser, E for engagement, R for relationer, M for mening og A for at opnå. Ved at droppe fokus på kontrol og i stedet arbejde ud fra PERMA-principperne får du indsigt i, hvordan du som leder kan skabe en arbejdsplads præget af trivsel, kreativitet og produktivitet.

PERMA-modellen er udviklet af positiv psykologi-pioneren Martin Seligman, der har forsket i, hvad der får mennesker til at blomstre og lykkes både i deres personlige og professionelle liv (Seligman, 2011).

Fundamentet for PERMA-modellen er ideen om, at menneskers trivsel og velbefindende er tæt knyttet til fem centrale elementer, og ved at fremme disse elementer i arbejdsmiljøet kan ledere hjælpe medarbejdere med at opnå en tilstand af autentisk lykke og tilfredshed, hvilket igen kan forbedre deres præstationer og produktivitet.

Lad mig dykke ned i de fem elementer i PERMA-modellen og se på, hvordan de kan gavne dit arbejdsmiljø og få dine medarbejdere til at blomstre.

1. Positive følelser (P)

Arbejdsglæde og jobtilfredshed spiller en væsentlig rolle for både medarbejderes trivsel og virksomhedens succes. Forskning har vist, at medarbejdere, der oplever positive følelser på arbejdspladsen, er mere tilfredse med deres arbejde, præsterer bedre, er mere engagerede og har færre sygedage (Diener & Seligman, 2004; Lavy & Littman-Ovadia, 2017).

For at fremme disse positive følelser er det vigtigt, at du som leder skaber en atmosfære af tillid og tryghed, hvor medarbejdere kan udtrykke sig frit og blive mødt med respekt og opmuntring. Du kan også bidrage til at skabe denne atmosfære ved at fokusere på dine medarbejderes styrker, give dem mulighed for at vokse og lære, samt anerkende deres bidrag og succeser.

2. Engagement (E)

At være engageret i sit arbejde betyder at opleve en dyb forbindelse med sine arbejdsopgaver og at nedbryde den barriere, der adskiller arbejdstid og fritid. Engagerede medarbejdere er mere involverede, fokuserede og produktive, hvilket kan have en positiv indvirkning på både deres egen trivsel og organisationens resultater (Bakker & Demerouti, 2008; Christian, Garza & Slaughter, 2011).

For at fremme engagement kan du som leder arbejde på at matche medarbejdernes styrker og interesser med deres arbejdsopgaver, vælge udfordrende og meningsfulde projekter samt sikre, at medarbejderne har klare mål og forventninger for deres arbejde.

3. Relationer (R)

Gode relationer og stærke sociale bånd på arbejdspladsen er afgørende for både medarbejdernes trivsel og organisationens succes. Forskning har vist, at medarbejdere, der har gode relationer på arbejdet, rapporterer højere jobtilfredshed, bedre mental sundhed og lavere stressniveauer (Rath & Harter, 2010).

Som leder kan du fremme gode relationer ved at skabe en kultur med åben kommunikation, opbygning af tillid og samarbejde. Du kan også styrke relationerne i dit team ved at organisere sociale begivenheder og ved at opmuntre til gensidig støtte og anerkendelse.

4. Mening (M)

At finde mening i arbejdet er en af de stærkeste drivkræfter for mange medarbejdere. Når en person finder mening i sin arbejdsindsats, føler han eller hun sig mere engageret og tilfreds og er mere tilbøjelig til at yde sit bedste (Steger, Dik & Duffy, 2012).

Som leder kan du arbejde med at skabe en fælles vision og værdier for organisationen, der giver dine medarbejdere en følelse af mening og formål. Giv dine medarbejdere muligheder for at tage ansvar og have indflydelse på deres arbejdsopgaver og beslutninger, så de føler, at deres bidrag er væsentlige og betydningsfulde.

5. At opnå (A)

At opleve succes og opnåelser i arbejdslivet bidrager til medarbejderes selvtillid og styrker deres motivation til at fortsætte med at arbejde hårdt. Forskning viser, at medarbejdere, der får anerkendelse for deres præstationer og fremskridt, er mere sandsynlige for at forblive engagerede, involverede og produktive (Bandura, 1997).

For at anerkende og belønne dine medarbejderes opnåelser, skal du som leder give konstruktiv feedback og anerkendelse, når det er passende, samt tildele lønforhøjelser, bonusser og forfremmelser, der spejler deres indsats og resultater.

PERMA-ledelse øger trivsel og forbedrer arbejdsmiljøet

Sammenfattende præsenterer PERMA-modellen en vision for en livsbekræftende arbejdsplads, hvor ledere støtter og opmuntrer deres medarbejdere til at blomstre og præstere optimalt. Ved at fokusere på de fem PERMA-elementer og skabe en kultur baseret på tillid, åbenhed og anerkendelse, kan du som leder skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejdere trives, organisationer vokser og både individuelle og kollektive mål nås. Så drop kontrollen, og giv plads til, at dine medarbejdere kan udfolde sig og blomstre under din ledelse.

Referencer

Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: W.H. Freeman and Company.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223.

Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89-136.

Diener, E., & Seligman, M. E. P. (2004). Beyond money: Toward an economy of well-being. Psychological Science in the Public Interest, 5(1), 1-31.

Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362.

Lavy, S., & Littman-Ovadia, H. (2017). My better self: Using strengths at work and work productivity, organizational citizenship behavior, and satisfaction. Journal of Career Development, 44(2), 95-109.

Rath, T., & Harter, J. (2010). Wellbeing: The five essential elements. New York: Gallup Press.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.

Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being. New York: Free Press.

Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322-337.

 

Læs også

Claus Nygaard’s artikel: “PERMA-ledelse: ledelse efter PERMA-modellen af Martin Segilman“.

Om CBS Executive’s sommerskole i “Effektiv Strategisk Ledelse gennem Positiv Psykologi” med Claus Nygaard og Lars Ginnerup som undervisere.

Om CBS Executive’s “Positiv Psykologi netværk” med Claus Nygaard og Lars Ginnerup som fagligt ansvarlige og facilitatorer.