Claus Nygaard er faglig vært * Agil transformation hos Ørsted

Agil transformation

Det kommende møde i CBS Executives Agilitetsnetværk sætter fokus på Full Blown Agile hos Ørsted. Epic Director Pia Verdich holder oplæg om Ørsteds agile transformation og præsenterer udfordringer og muligheder forbundet med transformationsledelse.

Hvorfor agil transformation?

Kort fortalt er agilitet en vækststrategi, der fokuserer på hurtig og effektiv tilpasning og udvikling til hurtigt ændrende markedsforhold. Det betyder, at virksomheder skal være klar til at tilpasse deres produkter, processer og services til at matche de hurtigt skiftende krav og behov fra kunderne. Agilitet giver virksomheder mulighed for at øge produktiviteten, mindske omkostningerne og forbedre kundetilfredsheden.

Det er her, agil transformation kommer ind i billedet, for omstillingen fra driftsplanlægning til agil tilpasning og udvikling kræver en ændring af virksomhedens strategi, organisation og ledelse.

For at opnå agil transformation skal virksomheden først og fremmest skabe et kultur, der fremmer innovation og hurtig tilpasning og udvikling i forhold til markedets behov. Virksomheden skal have et growth mindset, så den kan udvikle nye produkter og processer i takt med ændringerne i markedet. Det kræver bl.a., at medarbejderne er uddannede til at håndtere de skiftende krav og har autonomien til at træffe beslutninger. Det er også en nødvendighed for agil transformation, at virksomheden har en ledelsesstruktur, der støtter et agilt miljø. Typisk skal virksomheden også investere i ny teknologi, der understøtter agile processer og arbejdsmetoder.

Alt dette og meget mere, skal vi høre om på mødet i Agilitetsnetværket, hvor Claus Nygaard er faglig vært. Læs om Agilitetsnetværket.

Agilitetsnetværket er fortrinsvis for tidligere og kommende deltagere på CBS Executive Sommerskole i Agil Transformativ Ledelse, hvor Claus Nygaard er kursusansvarlig og underviser. I 2022 blev denne sommerskole vurderet til 4,9 på en skala til 5. Læs om sommerskolen.

 

 

Steffen Löfvall: Fremtidens organisationer – innovation og sikker drift på samme tid?

Tribes, Teal, Lean og Medledelse – dyrk styrkerne og få den tosidede organisation til at fungere i praksis

– forfattet af Steffen Löfvall

I de senere år er hierarkiet som organisationsform blevet udfordret af flere nye arbejdsformer. Udfordrerne er principper og rammeværk som fx SAFe, Teal, Medledelse og Regenerativ ledelse. Hvis organisationer vælger at indføre de nye principper, må de givetvis gentænke alt lige fra produktudvikling og ledelse til karriereveje og personaleadministration. En del organisationer holder samtidig fast i elementer fra det klassiske hierarki og optimerer den del ud fra afarter af Lean og Total Quality Management. Dermed opstår der det, vi kan kalde en tosidet eller dual organisation. Dualitet er ofte en nødvendighed, men desværre ikke uden udfordringer. Artiklen gennemgår nogle af de aktuelle udfordringer og tankerne bag et kommende sommerskolekursus i 2023 om ledelse af duale organisationer.

Responsiv og reduceret udviklingstid med nye arbejdsformer

Når jeg tænker tilbage på de efterhånden mange samtaler med chefer og it-projektledere, som jeg har undervist på universiteterne eller mødt i kundeprojekter, tegner der sig et klart billedet: Virksomheder og myndigheder forventes at være innovative, responsive og kunne levere produkter og ydelser, der er up-to-date. Samtidig forventes forudsigelighed, sikkerhed og faglighed i leverancen.

For at imødekomme udviklingskravene vælger mange at implementere nye arbejdsformer. Rammeværk som ScrumSAFe og Tribes indføres indledningsvist i it-organisationen og senere i andre dele af organisationen. Lignende koncepter såsom Teal (Laloux, 2014), medledelse (Cotton, Vollrath & Froggatt, 1988; Lee & Edmondson, 2017), regenerativ ledelse (Storm & Hutchins, 2019), design sprints (Knapp et al., 2016) og Lean Startup (Reis, 2011) bliver også implementeret mange steder. I forskningsverdenen tales her om, at organisationerne indfører sociokratier (Cumps, 2019; Schell & Bischof, 2021), ambidekstral organisering (O’Reilly III & Tushman, 2004) eller holakratier med badgebaserede selvledende teams (Manz & Sims, 1987; Bernstein et al., 2016).

Cheferne og projektlederne fortæller mig, at de opnår gode resultater ved at indføre agile arbejdsmetoder og selvstyrende og tværfaglige teams. De nye arbejdsmetoder sikrer bl.a. en bedre målopfyldelse end tidligere, og metoderne reducerer udviklingstiden fra idé til drift.

Dualitet, utilfredshed og tilbageløb. Uventede udfordringer ved de nye arbejdsformer?

Imidlertid må jeg konstatere, at de nye, populære arbejdsformer flere steder kommer til at leve et parallelt liv i organisationen. Det er der som udgangspunkt ikke noget galt i. Men ofte har det været den overordnede plan, at hele organisationen skal indføre de nye arbejdsformer, og når implementeringsprocessen bremses eller ligefrem rulles tilbage i visse dele af organisationen, ja så kan det gå hen og blive et strategisk problem.

Implementeringen af de nye arbejdsformer bliver især udfordret i de organisationer, der er bundet af høje dokumentionskrav, omstændige godkendelsesprocedurer og særlige regler om ensartede arbejdsgange. Arbejdsgangene kan måske tilmed være svære at forankre i selvorganiserede teams, hvis der er lovkrav og forventninger om entydigt opgave- og beslutningsansvar.

Ulysten kan også skyldes, at enhederne er i gang med at optimere et allerede vefungerende driftsmiljø vha. konkurrerende rammeværk såsom LeanTotal Quality Management eller Business Process Modeling. At erstatte eller køre med flere rammeværk samtidigt er brolagt med problemer og mange entry/exit-barrierer.

Endelig kan organisationerne være præget af subkulturer og dyb faglighed, der har en tendens til at lukke sig omkring sig selv.

Nogle evner at forene sådanne modsatrettede krav, ønsker og rammer. Men en del chefer og projektledere fortæller mig, at deres dagligdag ofte rummer misforståelser, frustrationer, misundelse, samarbejdsvanskeligheder og ressourcekampe. Og disse problemer kan tilbageføres til forskelle i logikker.

Dualiteten rejser en række spørgsmål, som vi endnu ikke har entydige svar på. Eksempelvis tumler mange med, hvordan man får flere udviklingslogikker til at hænge samme: Hvordan kan agile metoder og løsninger løftes ind i hierarkiet og samtidig respektere de lokale arbejdsbetingelser? Andre bakser med at tilrettelægge ledelsesopgaven optimalt, når fx personaledelen forankres hos en People Manager og den daglige opgavestyring forankres hos en Product Owner. Det er heller ikke helt nemt at håndtere karriereveje og lønbånd, når organisationen flades ud og medarbejderne selv kan vælge deres egen chef samt når der ikke længere findes en sikker opskrift på at stige i hierarkiets grader. Og når organisationer introducerer arbejdsformer og kulturer, der er inspireret af medledelse og regenerativ tænkning, hvor går grænsen for frisætning af ansatte og nedbrydelse af hierarkiet mhp. at genskabe et “bæredygtigt liv” i organisationen?

Kan vi lede en dual organisation?

Spørgsmålet er, hvad det kræver at lede og udvikle en dual organisation. For det første må vi forstå de nye arbejdsformer, der implementeres i øjeblikket. Vi må dykke ned i, hvordan arbejdsformerne fungerer i praksis, og hvad deres styrker og svagheder er i forskellige situationer. For det andet må vi forstå, hvordan hierarkiske og tværfaglige arbejdsformer kan eksistere på samme tid i forskellige dele af den samme organisation, og hvordan de til tider modarbejder hinanden. Det stiller store krav til både ledere og medarbejdere for at få løst opgaverne tilfredsstillende og få samarbejdet til at fungere. Endelig må vi se nærmere på tiltag, som kan forbedre sammenhængskraften i tosidede organisationer. Samlet set må vi analysere og bevæge organisationen i retning af tosidede eller flerdimensionelle arbejdsprocesser inden for:

  • organiseringsprincipper
  • ledelsesformer
  • performance-, kvalitets- og compliancekrav
  • innovations- og forbedringsprocesser
  • HR-processer
  • strategier for implementering af nye arbejdsformer

På CBS Executive sommerskole 2023 tager vi fat på den tosidede organisering

De mange samtaler og tanker om, hvordan sammenhængskraften i organisationer kan styrkes, har ledt til, at jeg og en række dygtige forskere og praktikere vil kaste os over problematikkerne i det kommende år. Et af initiativerne vil være et nyt sommerskolekursus i CBS Executive regi.

På et 5-dages sommerskolekursus i august 2023 stiller vi skarpt på de nye arbejdsformer Teal, Tribes, SAFe, Medledelse og Regenerativ ledelse, der implementeres mange steder. Formålet med kurset er at give deltagerne indsigt, inspiration og værktøjer til at forstå og optimere en tosidet organisation. Kurset kan bruges til at analysere, hvor og hvordan arbejdsformerne i eget team eller i hele det organisatoriske område kan tilpasses eller gentænkes.

Kurset henvender sig til:

  • Afdelingslederen, der ønsker at forstå, hvilke organisationslogikker der præger organisationen og ønsker at forbedre samarbejdet med andre enheder, der opererer med andre organiseringsprincipper
  • Product Manageren, Business Owneren, Tribe Lead’en eller People Manageren, der oplever udfordringer med at navigere i en organisation, hvor ledelsesrollen er splittet mellem ledelse af mennesker og opgaver
  • Rådgiveren eller projektlederen, der har fået til opgave at styrke samarbejdet mellem enheder med forskellige organiseringspraksisser, og som ønsker en bredere viden om de organisationskoncepter, som aktuelt implementeres i danske virksomheder og myndigheder
  • Direktionsmedlemmet/bestyrelsesmedlemmet, der søger inspiration til at indføre andre organiseringsprincipper i organisationen eller ønsker at forbedre det interne samarbejde mellem enheder.

Videndeling eller spørgsmål?

I de kommende måneder vil jeg grave mig dybere ned i duale organisationers iboende problemer og løsninger.

Hvis du kan genkende nogle af de skitserede problematikker, og du også søger indsigt og svar, så er du meget velkommen til at tage fat i mig for at høre nærmere om sommerskolekurset og/eller dele erfaringer om, hvordan sammenhængskraften kan øges i duale organisationer.

Kontakt mig på steffen@cphlearning.dk eller mobil 20 32 10 22.

Steffen Löfvall: Er det nødvendigt til at forholde sig aktivt til dataetik?

– Forfattet af Steffen Löfvall

I de kommende år vil dataetik blive et tema, som mange danske virksomheder kommer til at forholde sig til. Enten har virksomheden en størrelse, så den skal overholde de seneste lovkrav om en dataetisk politik i årsrapporten eller også vil virksomheden blive tvunget til at forholde sig til dens etik, fordi investorer, långivere, medarbejdere og kunder i stigende grad vil forvente en bevidst og ansvarlig brug af data. GDPR, ESG-mål, informations- og it-sikkerhedspolitikker vil ikke være nok i den sammenhæng.

I artiklen vil jeg kort skitsere nogle observationer og overvejelser om dataetik. Artiklen bygger dels på min deltagelse som analytiker i en større dataetisk medlemsundersøgelse gennemført i perioden 2021-22, dels en række samtaler om dataetik med økonomichefer og jurister i danske virksomheder.

 I artiklen fokuserer jeg på følgende syv læringspointer:

  1. Dataetik bliver gradvist implementeret i erhvervslivet ud fra forskellige bevæggrunde
  2. Virksomheder har forskellige strategitilgange til dataetik
  3. Dataetik og GDPR er ikke det samme, men de læner sig op ad hinanden
  4. Der er tillid til, at danske virksomheder opfører sig ordentligt, men tilliden er ikke ubetinget
  5. Der er behov for nye stillingskategorier og kompetencer i forbindelse med dataetik
  6. Det nuværende og ønskede dataetiske kompetenceniveau kan med fordel afdækkes
  7. Hvis dataetik er relevant, så er der behov for at igangsætte drøftelse flere steder i organisationen

1 – Du skal nok regne med, at dataetikken gradvist vil blive implementeret i dansk erhvervsliv

I 2021 blev det et lovkrav, at alle større danske virksomheder skal supplere deres årlige ledelsesberetning med en politik for dataetik. Forud for loven havde flere dataetiske arbejdsgrupper og råd leveret argumenter og anbefalinger om at styrke den dataetiske indsats. Indsatsen skulle være bred med bl.a. en styrkelse af Dataetisk Råd, udvikling af guides og afklaringsredskaber samt forsknings- og formidlingsprojekter. To af de væsentlige aktører p.t. er Dataetisk Råd og det bredt funderede forskningsprojekt ADD – Algoritmer, Data & Demokrati. Erhvervsstyrelsen, Rådet for Digital Sikkerhed, Finansforbundet, Djøf, IDA og Forbrugerrådet Tænk har også gennemført større og mindre undersøgelser af området.

Set i lyset af, at samfundet bliver gennemdigitaliseret, at der er mange nye anvendelsesmuligheder i digital teknologi (måske især kunstig intelligens) og vi fortsat ser eksempler på misbrug af personfølsom data og lovgivningen typiske halter efter den teknologiske udvikling – så var der institutionelt behov for, at den kreative brug af data tæmmes med sund fornuft og etik. Forvaltningen af data og teknologi kan ikke alene overlades til lovgivende myndigheder, borgernes teknologivalg, innovative virksomheder og markedskræfterne generelt. Etikken skal også have en legitim rolle.

I 2021 var de fleste større virksomheder således optaget af at få formuleret den dataetiske politik til årsregnskabet. Enkelte var allerede gået proaktivt i gang med politikarbejdet i 2019-20, hvorfor de internt var hurtigere klar til at gå skridtet videre med at omsætte politikken i praktiske guidelines og daglige tekniske designvalg. Således ser vi i dag en lille kreds af virksomhederne, der er nået ganske langt i at forankre et dataetisk mindset og metodeapparat i deres organisationer.

Spørgsmålet er, hvorvidt de mindre danske virksomheder også vil skulle forholde sig til dataetiske krav og forventninger. I dag overholder de på bedste beskub den gældende datalovgivning, særligt persondataforordningen, men der kan være flere forhold, som kan betyde, at de enten frivilligt eller efter pres fra eksterne interessenter vil beskæftige sig med emnet.

For det første vil nogen opleve, at de kan styrke deres legitimitet overfor fx investorer og bankforbindelser ved at have en tydelig og bredspektret datapolitik. Alt andet lige er en virksomhed med en reflekteret tilgang til data et mere attraktiv papir end en virksomhed med en lemfældig tilgang.

For det andet vil nogen opfatte det grundlæggende budskab i dataetikken – fx ansvarlighed, værdighed, selvbestemmelse, lighed, frihed og gennemsigtighed i dataadfærden – som en bestyrkelse eller forlængelse af virksomhedens nuværende kulturelle kerneværdier. Det vil således være helt oplagt at indoptage dataetik i værdisættet.

For det tredje vil nogen se dataetikken som en konkurrencemæssig mulighed eller trussel på linje med andre regulative forhold, hvorfor de vil beskæftige sig med etik med konkurrence for øje.

Endelig vil de virksomheder, der i dag beskæftiger sig med kunstig intelligens, på et tidspunkt skulle forholde sig til de kommende EU-regler og guidelines om kunstig intelligens. Disse er på flere områder i god tråd med den nuværende tænkning om dataetik.

Idé: Du kan allerede nu begynde at reflektere over og drøfte med dine kolleger, hvilke drivers der vil bevæge din virksomhed ind i det dataetiske felt. Før eller siden vil det nok blive en dagsorden, som I må forholde jer til.

2 – Du skal vide, at danske virksomheder har forskellig dataetiske strategitilgange

I en undersøgelse af 1194 danske virksomheders dataetiske arbejde (Erhvervsstyrelsen, 2020) konkluderes det, at danske virksomheder i stort omfang er orienteret mod dataetik, men mange ønsker mere information om emnet. Ikke overraskende finder vi de mest dataetisk orienterede virksomheder inden for finans, information og kommunikation. De mindst dataetisk orienterede virksomheder findes inden for handel og service.

Ved en nærmere tekstanalyse af de dataetiske politikker i 2021-årsregnskaberne ses et generelt fokus på, at virksomheden vil overholde datalovgivningen, at datasikkerhed vægtes højt og opbevaringen og anvendelsen af kundedata foregår ansvarligt. Hertil anvender og refererer flere til Dataetisk Råds dataetiske værdisæt.

Lovkravet om dataetik er p.t. udelukkende dansk. Tilsvarende krav findes ikke i andre lande eller i EU-regi endnu. Det giver naturligvis nogle overvejelser blandt de danske virksomheder med udenlandske datterselskaber. Skal dataetikken omfavne hele eller dele af koncernfællesskabet? Det samme gælder udenlandske koncerner med større danske datterselskaber.

De fleste virksomheder synes at have en pragmatisk strategitilgang til dataetik. De udarbejder en overordnet politik, så de overholder lovkravet, men så heller ikke mere. Mindre virksomhedskreds ser lovkravet som en god anledning til at iværksætte en intern drøftelse af, hvilke værdier og principper der skal præge brugen af data og it. En gruppe af disse virksomheder mener også, at dataetik måske bliver en fremtidig konkurrenceparameter. Etikken kan fungere en identitetsmarkør i rekrutteringen af medarbejdere, der har klare forventninger til virksomheders sociale og digitale ansvarlighed.

Idé: Du kan overveje, om din virksomhed har en proaktiv eller reaktiv strategi i relation til implementering af sådanne kravstyrede emner og om opgaven italesættes med begejstring som en kærkommen anledning til udvikling.

3 – Du skal vide, at dataetik og GDPR ikke er det samme, men læner sig op ad hinanden

Dataetik er et nyt fænomen i erhvervslivet. Derfor er det de færreste, der præcist ved, hvad dataetik dækker over. De fleste, som har hørt om dataetik, forbinder det med GDPR. Dataetik og GDPR er ikke det samme, men områder som læner sig op ad hinanden.

Ifølge Dataetisk Råd (2021) kan dataetik forstås som den etiske dimension af forholdet mellem på den ene side teknologianvendelse og -muligheder og på den anden side borgernes grundlæggende rettigheder, retssikkerhed og værdier. Dataetik handler om opfattelser vedrørende acceptabel omgang med data. Når opfattelserne omsættes i dataetiske principper og politikker, bliver de styrende for, hvad man kan tillade sig at gøre med data.

Databeskyttelsesloven og Persondataforordningen indeholder et regelsæt, der regulerer håndteringen af persondata. Overordnet set skal håndteringen af personoplysninger være lovlig, rimelig og gennemsigtig. Hvad angår rimeligheds- og ansvarlighedskravet er det op til den enkelte dataansvarlige og databehandler at skønne, hvad der synes rimeligt og ansvarligt i den specifikke situation. I de situationer, hvor der er plads for individuelle fortolkninger ift. forordningen, kan dataetikken fungerer som en rettesnor for at træffe ansvarlige beslutninger.

Idé: Du kan overveje, om virksomheden (både dig selv og kolleger) forstår dataetik som et ekstrakomponent i GDPR-arbejdet og handler derefter. Eller om den adskiller begreberne og undersøger, hvad det giver af anderledes forankringsmuligheder.

4 – Du skal vide, at der er en udbredt tillid til, at danske virksomheder opfører sig ordentligt – tilliden bygger på en dansk “samfundskontrakt” og sund skepsis

De fleste virksomheders opmærksomhed er vendt mod ansvarlig håndtering af kundedata, hvilket er en konsekvens af det tidligere arbejde med at udmønte Persondataforordningen i praksis. I mindre udstrækning har fokus været rettet mod anvendelsen af medarbejderdata. Listen over potentielle kunde- og medarbejderdata, der måske registreres og anvendes i virksomheder, er lang. Det kan bl.a. vedrøre data om digital adfærd, performance, sundhed, personlighedstræk og officielle personlige holdninger:

  • Kundetransaktionsdata og afvigende mønstre
  • Logning af medarbejdernes systemopslag
  • Medarbejderes økonomi- og forbrugsdata
  • Lydoptagelse af kundetelefonsamtaler
  • Lagring af skriftlig kundekorrespondance
  • Lokationslogning (personalekort, biler og telefoner)
  • Personlige ytringer på sociale medier
  • Medarbejderdata fra rekrutteringsproces (personligheds- og intelligensdata)
  • Logning af computer-, tablet- og/eller telefonbrug
  • Sundhedsdata, trivsels- og arbejdsmiljødata

I det danske erhvervsliv er der en generelt stor gensidig tillid mellem arbejdsgiver- og arbejdstagersiden til, at data indsamles og anvendes ansvarligt. Samtidig er der en bred accept af, at der er behov for at opsamle og analysere både kunde- og medarbejderdata for at kunne honorere forskellige interessentbehov og ønsker. Tilliden er i høj grad opbygget gennem mange år, og den bygger på det tætte samarbejde og forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter. Måske kan tilliden også ses i lyset af den generelt høje tillid i det danske samfund, som er dokumenteret i en række internationale studier af tillid, ledelse og samarbejde.

Der findes mange eksempler på, at kunde- og medarbejderdata bruges konstruktivt. Kundedata anvendes til bl.a. at optimere kundeservicen og overvåge potentiel svindel, medarbejderdata bruges til at rekruttere den rette, styrke trivslen mv. Et par nye danske undersøgelser peger på, at der er en sammenhæng mellem kendskabsniveau og holdning til dataindsamling og -behandling: Jo større kendskab, jo mere positiv holdning til brugen af data.

Trods tilliden spores der naturligvis en sund skepsis blandt både ledere og medarbejdere over, hvorvidt data i visse tilfælde bevidst eller ubevidst indsamles og anvendes uden samtykke og til formål, der ikke er aftalt på forhånd. Her er nogle eksempler fra de danske dagblade, der udtrykker bekymringen om bl.a. overvågning af medarbejdere og kunder som følge af digitaliseringen, successivt de nemmere dataindsamlings- og bearbejdningsmuligheder:

I nogle lande er det alment accepteret at anvende såkaldt ‘bossware’ og ‘tattleware’ til at overvåge ansattes produktivitet og digitale adfærd på distancen. Hjemsendelsesperioden under Corona pandemien accelererede brugen. Der er delte meninger om, hvorvidt sådanne redskaber og ledelsestilgange er den rette vej til øget produktivitet og trivsel. Forskning og udenlandske eksempler peger på, at andre og mere relationsorienterede ledelsesmetoder nok er mere effektive. Overvågningsredskaber synes ikke entydig at levere de ønskede effekter (Cram & Wiener (2020), West & Bowman (2016), Cyphers & Gullo (2020) og Lynn (2020)). Her er nogle interessante artikler om emnet:

Idé: Du kan drøfte med dine kolleger, om I har samme holdninger til retningen på dataindsamling og -bearbejdning. Samtidig kan I også drøfte, hvorvidt virksomheden potentielt og utilsigtet kan komme til at misbruge data, fx overvåge kunders og medarbejderes færden uden deres samtykke.

5 – Du skal måske overveje at se nærmere på nogle nye stillingskategorier

I dag varetages dataetikken ofte i centrale stabe hos specialister såsom DPO’en. Etikken indføres pga. et nyt lovkrav og dermed håndteres politisk og juridisk i de øvre ledelseslag og dertilhørende stabe. Endvidere forstås dataetikken i sammenhæng med GDPR, hvilket umiddelbart falder inden for jura/complianceområdet.

Spørgsmålet er, om dataetikken fortsat vil og bør være centreret om disse centrale funktioner i fremtiden. Styrken ved en central forankring og kompetence er, at dataetikken får en tæt kobling til andre lovregulerede områder. Det kan også være nemmere at udvikle guidelines til hele organisationen og samle erfaring ét sted til politikopfølgning. Hvis det er intentionen at gøre dataetik allestedsnærværende og kulturbåret, kan der kan ligge en udfordring i, at dataetikken formuleres og monitoreres centralt. Således vil der være en større formidlings- og kompetenceudviklingsopgave i, at alle led i organisationen forstår, at dataanvendelse og teknologivalg også skal vurderes i et dataetisk lys.

En række internationale it-virksomheder har af forskellige bevæggrunde styrket deres dataetiske arbejde. De har bl.a. introduceret dataetiske komitéer, stillingskategorier og teams, der skal overvåge brugen af data. Ved en gennemlæsning af forskellige brancherapporter og virksomhedshjemmesider kan der peges på en række nye dataetiske roller i organisationerne:

  • ETO: En Ethical Technical officer, Chief Al Ethics Officer eller Al Trust Officer leder et dataetisk team, der sikrer, at ledelsessystemet, it-systemer og it-udviklere opfører sig ansvarligt i overensstemmelse med regler, normer og værdier.
  • Datadetektiv: Datadetektiven arbejder i det dataetiske team, hvori it-systemers etiske kvaliteter udvælges og analyseres.
  • Dataetisk ambassadør: Ambassadøren fungerer som vidensformidler og kontaktperson mellem virksomhedens funktionsområder om dataetiske erfaringer. Rollen adresserer også etiske dilemmaer.
  • Dataetisk program- og projektleder: I forbindelse med udvikling og revision af dataetiske politikker og retningslinjer vil der være behov for en projektorganisering med tilstrækkelig indsigt i dataetik.
  • Data/teknologi-tillidsrepræsentant: Data/teknologi- tillidsrepræsentanten fungerer både som tillidsrepræsentant og som sparringspartner for ledelsen i spørgsmål om dataetik og brugen af medarbejderdata. I rollen adresseres også dataetiske dilemmaer.

I flere internationale virksomheder ansættes i øjeblikket såkaldte Ethical Technical Officers (parallelt med eller under DPO’en). De skal stå i spidsen for dataetiske teams med datadetektiver og rådgivere. Deres opgaver er at overvåge og tilskyde til, at ledere og medarbejdere opfører sig etisk ansvarligt. Endvidere udnævnes i nogle virksomheder dataetiske ambassadører og dataetiske program- og projektledere, der også skal være med til at sikre at øge kendskabet til dataetik.

Idé: Du kan enten selv eller sammen med kolleger fra relevante afdelinger overveje, om der skal designes nye roller i tillæg til de eksisterende for at styrke opmærksomheden på dataetikken.

6 – Du kan med fordel vurdere det nuværende og ønskede dataetiske kompetenceniveau

Et er, at centralstabene bliver udstyret med nye dataetiske roller og kompetencer. Et andet er at få hele organisationen til at forstå og arbejde dataetisk. Der er flere veje til digital kompetence på individ- og teamniveauet. Lige for kan der iværksættes awareness-kampagner indeholdende e-læringsmaterialer, træning og ølkassemøder. Formulering af guidelines, nye stillingskategorier, on-the-job-training, efter- og videreuddannelse, mentorordninger, kollegial sparring og erfagrupper osv. er også tiltag, der kan øge kompetenceniveauet.

Med udgangspunkt i Blooms (1956) og Dreyfus & Dreyfus (1986) kompetencetaksonomier vil jeg fremsætte et foreløbigt bud på en trappemodel for dataetisk kompetence:

  • Niveau 0: Har intet kendskab til dataetik. Daglig arbejdspraksis følger ingen dataetiske retningslinjer.
  • Niveau l: Har et basalt kendskab til dataetik og kan anvende prædefinerede dataetiske retningslinjer.
  • Niveau 2: Har et godt kendskab til dataetik samt en sikker brug af systemer og arbejdsmetoder, der tager højde for dataetik.
  • Niveau 3: Har en dyb forståelse for data og etik, kan selv udvælge og udvikle systemer og retningslinjer med respekt for dataetik samt kan rådgive andre om dataetik.

Det er mit indtryk, at de større danske virksomheders ansatte i øjeblikket befinder sig på niveau 0-1, mens en mindre gruppe af specialister befinder sig på niveau 2-3. Nu, hvor større virksomheder har skullet formulere deres første dataetiske politik i løbet af 2021-22, kan det måske få en afsmittende effekt, således at ansatte med kompetenceniveau 0 i de kommende år bringes op på niveau 1 eller 2.

Idé: På et tidspunkt vil det give god mening at undersøge, hvor og hvilke kompetencer der bør udvikles, hvis dataetikken skal tages alvorligt.

7 – Du kan igangsætte en intern drøftelse om dataetik og kompetencer

Hvis du arbejder i en virksomhed, som ikke p.t. er berørt af de nye regnskabskrav i den reviderede regnskabslov, men har eller kan høste interessant kunde- eller medarbejderdata til forretningsudvikling, kan det være en god idé at syreteste holdninger, praksis og muligheder med et af de mange dataetiske redskaber, som stilles gratis til rådighed af de offentlige myndigheder og interesseorganisationer. Redskaberne kan også anvendes ifm. udvikling af dataetiske politikker og retningslinjer.

  • En bredt sammensat arbejdsgruppe under Dansk Design Center har udviklet det frit tilgængelige redskab Det Digitale Etikkompas. Weblink til redskabet.
  • På den fællesoffentlige erhvervsfremmeplatform Virksomhedsguiden.dk præsenteres virksomhedscases, dilemmaspil og redskaber til at evaluere it-løsningers dataetiske kvalitet. Weblink til redskaberne.
  • Nationalt Center for Etik har også udgivet et par nyttige guides til arbejdet med dataetik. Weblink til guides.

Tre spørgsmål, som du kan bruge til at indlede samtaler om dataetik og politikudvikling:

  • Hvad er vores mål og begrundelser for at arbejde med dataetik?
  • Hvilke interessenter bør inddrages i udviklingen af dataetiske politikker?
  • Hvor kan den overordnede dataetiske politik forankres i virksomheden?

Hvis du ønsker yderligere viden om dataetik, er der udgivet et par fornuftige rapporter og easy-reader-bøger på dansk, som på forskellig vis beskriver dataetikken i samfundet og i virksomheder.

  • Den tidligere nedsatte Ekspertgruppen om dataetik udgav i 2018 en fin overbliksrapport “Data i menneskets tjeneste”, hvori etikfeltet og anbefalinger til det fortsatte myndighedsarbejde med dataetik gennemgås (se især baggrundsanalysen i appendikset). Weblink til rapporten.
  • Tranberg & Hasselbalch (2016): “Dataetik – den nye konkurrencefordel”, PubliShare
  • Sverre (2022): “Digital etik. Hvordan designer vi en mere ansvarlig digital verden?” Akademisk Forlag

Hvis du derimod arbejder i en virksomhed, som allerede har formuleret en dataetisk politik, og du tænker, at arbejdet ikke må stoppe kun ved dét, så kan du overveje at starte en samtale om jeres databrug med dine kolleger. Samtalen bør ikke handle om, hvordan I overholder den gældende lovgivning – samtalen bør i højere grad handle om, hvad I gør i forskellige dilemmafyldte situationer, hvor personlige skøn og værdier er mere retningsgivende end regelsæt i beslutningerne.

Det er også oplagt at igangsætte drøftelser om, hvilket kompetenceniveau der er nødvendigt for, at organisationen handler dataetisk ansvarligt og hvordan en kompetenceudvikling i givet fald kan foregå. Nedenfor er der tre spørgsmål, der kan bruges ifm. samtaler om dataetik, roller og kompetenceudvikling:

  • Hvordan arbejder vi med ansvarlig brug af teknologier i dag?
  • Hvilke dataetiske roller og kompetencer bliver vigtige at udvikle i de kommende år?
  • Hvordan kan vores dataetiske kompetencer udvikles?

Eftertanker?

Jeg håber, at du synes, at artiklen har været informativ, værd at læse og har givet dig lyst og mod på at fordybe dig mere i temaet.

Kontakt mig på steffen@cphlearning.dk eller mobil 20 32 10 22, hvis du har behov for at drøfte nogle af indsigterne og læringspointerne i artiklen.

CBS Executive Sommerskole i succesfuld strategiimplementering

Intensivt kursus i Succesfuld strategiimplementering

Boost dine leadership-kompetencer i strategiimplementering i forlængelse af sommerferien.

Kunne du tænke dig at vende tilbage til arbejdet efter sommerferien fuld af energi, nye perspektiver og indsigter, inden hverdagen rammer dig med 180 km/t? Kom og vær en del af Steffen Löfvalls sommerkursus Succesfuld Strategiimplementering, som finder sted i uge 34 i august.

Link til kursussiden hos CBS Executive

Baggrund

Mange virksomheder fokuserer ensidigt på formuleringen af den strategiske plan og orienterer sig kun lidt om selve implementeringsprocessen. Det skyldes antagelsen om, at strategiforankringen nærmest sker af sig selv i ledelsesprocesserne, hvis blot strategien er kommunikeret i organisationen.

Denne antagelse er imidlertid en barriere for, at strategiprocesser lykkes. Vil man have succes, skal der tænkes bredere, og en forståelse for de økonomiske, tekniske, psykologiske, politiske, institutionelle og kulturelle forhold i organisationen er afgørende.

Kurset giver dig fagligt input til at finde din egen vej i det store udbud af værktøjer og teorier inden for området, så du kan præsentere konkrete forslag til en robust og realistisk strategiimplementering i egen organisation.

Indhold

Formålet med kurset er at give dig værktøjer til at analysere, designe og gennemføre succesfuld strategiimplementering i din organisation.

Vi introducerer dig til tre perspektiver på implementeringsprocessen og diskuterer de begrænsninger og muligheder, som det enkelte perspektiv indebærer, når implementeringsprocesser tilrettelægges og eksekveres.

Vi ser på, hvordan de tre perspektiver kan eksistere samtidigt på forskellige niveauer i organisationer, og hvordan de til tider modarbejder hinanden. Dette er et paradoks og en præmis, som stiller store krav til ledere og projektledere med ansvar for at få strategien til at leve i organisationen.

De tre strategiperspektiver bliver bragt i samspil gennem case-analyser, og i løbet af kursusugen får vi besøg af eksterne praktikere fra hhv. en privat og en offentlig organisation, der begge har stor erfaring med strategiimplementering. Desuden vil I blive præsenteret for en konkret implementeringssimulator/et spil, som efterfølgende afprøves og diskuteres.

Læringsudbytte

Efter at have deltaget på kurset vil du:

  • Kende til relevante komponenter i en strategiimplementeringsplan og -proces
  • Kende til konkrete værktøjer til at analysere, designe og gennemføre succesfuld strategiimplementering
  • Kunne præsentere konkrete forslag til en robust og realistisk strategiimplementering i din egen organisation

Du vil have arbejdet med case-opgaver og via diskussioner og idéudveksling i små grupper, vil du have haft mulighed for at overføre og anvende dine indsigter i relation til dit eget strategiarbejde.

Du vil opleve glæden ved at dele dine udfordringer og erfaringer med andre ledere og gå fra kurset med metoder og viden, som skaber værdi i din hverdag.

Deltagerprofil

Kurset henvender sig til ledere og specialister med interesse for strategi og implementeringsprocesser, som ønsker at blive bedre til at tilrettelægge og gennemføre ændringsprocesser.

Du kan fx være leder, konsulent, partner, rådgiver, direktør eller specialist og være ansat i den offentlige eller private sektor.

Underviserteamet

Du bliver mødt af et erfarent undervisningsteam, som sikrer dig brobygning mellem forskning og praksis inden for strategiimplementering.

  • Direktør, Ph.d. Steffen Löfvall, cph:learning & CBS
  • Lektor, Ph.d. Niels Thygesen, CBS
  • Chefkonsulent, Ph.d. Birgitta Gomez Nielsen, cph:learning
  • Ekstern lektor, Ph.d. Søren Obed Madsen, CBS
  • Direktør Rasmus Byskov-Nielsen, Børn og Fællesskaber i Ikast-Brande Kommune

Link til kursussiden hos CBS Executive

Jonas Kold Dhyrbye og Steffen Löfvall deltager i dataetisk undersøgelse for Finansforbundet

Jonas Kold Dhyrbye og Steffen Löfvall fra cph:learning gennemfører i samarbejde med analyseinstituttet Wilke en større dataetisk undersøgelse for Finansforbundet.

Finansforbundet har igangsat en både kvantitativ og kvalitativ analyse om brug af data om medarbejdere i den finansielle sektor. Formålet med undersøgelsen er at afdække de udfordringer og muligheder, som den øgede brug af medarbejderdata kan medføre for forbundets medlemmer – og samfundet generelt. Det er dertil målet, at Finansforbundet med analysen har et solidt vidensgrundlag, der kan styrke forbundets politiske gennemslagskraft og alliancer omkring den dataetiske dagsorden.

Kontakt Steffen Löfvall (20 32 10 22) eller Jonas Kold Dhyrbye (21 92 59 39) for en dialog om udvikling og implementering af dataetiske politikker og strategier.

Claus Nygaard udgiver international bog om aktiv læring

Aktiv læring – ny international bog

Claus Nygaard er medforfatter og -redaktør på en ny bog om Aktiv Læring i videregående uddannelse. Bogen er udgivet af det engelske forlag Libri Publishing Ltd., Oxfordshire, og den er udkommet i hele verden.

Aktiv læring er en yderst vigtig disciplin inden for undervisning, fordi den engagerer den studerende og fører til større læringsudbytte. Aktiv læring kommer i mange former. I denne bog beretter flere forfattere om deres succes med 11 forskellige metoder til aktiv læring:

  1. authentic project-based learning;
  2. case-based learning;
  3. experience-based learning;
  4. flipped and peer learning;
  5. inquiry-based learning;
  6. learning space design;
  7. project-based learning;
  8. research-based learning;
  9. students as partners framework;
  10. technology-enhanced learning;
  11. virtual exchange co-design.

Den engelske professor David Hyatt skriver i sit forord følgende om bogen:

This is a book which will be of profound value to educators in higher education. It describes diverse active learning experiences and provides invaluable reflexive advice for those seeking inspiration in the deep and committed engagement of their students, the development of authentic and active learning communities and the fostering of deep learning in, and with, the learners they guide.

Hvorfor denne bog?

Claus Nygaard siger selv følgende om bogen:

Det er en meget vigtig bog, fordi den både giver teoretiske svar på, hvorfor active learning er en væsentlig disciplin, og praktiske anvisninger på, hvordan man organiserer og gennemfører undervisning efter aktive læringsmetoder.

De praktiske fortællinger om aktiv læring på universiteter i flere dele af verden viser, hvad forfatterne har gjort for at fremme de studerendes engagement og øge deres læring. Hvert bidrag positionerer sin metode i forhold til teorier inden for området og viser sin metode og evaluerer sine resultater med vidnesbyrd fra studerende.

Ved at læse bogen kommer du ajour med active learning i en moderne (post-)Covid uddannelseskontekst.

Du kan købe bogen <HER>

Aktiv læring - Claus Nygaard - cp

Sider: 350

Udgivelsesår: 2022

ISBN: 9781911450474

Forlag: Libri Publishing Ltd.

Claus Nygaard er faglig vært * Agilt Netværk hos Coop Danmark

CBS Executive netværk om Agilitet holder møde hos Coop Danmark

Den 10. maj mødes medlemmerne af CBS Executives netværk om Agilitet hos Coop Danmark i Albertslund. Temaet for netværksmødet er agil kunderejsemetode. Claus Nygaard er faglig vært og faciliterer medlemmernes arbejde med den agile kunderejsemetode, som også er udviklet af Claus Nygaard.

Tema: Agil kunderejsemetode

På dette netværksmøde besøger vi Coop Danmark for at høre om deres arbejde med at sætte kunden i centrum. Vi fokuserer på den agile kunderejsemetode, der hurtigt skaber viden om kundernes behov og adfærd, og gør det muligt at træffe beslutninger på et kvalificeret grundlag.

Den agile kunderejsemetode understøtter det agile manifests grundfilosofi om at sætte kundens behov og adfærd i centrum, og udvikle i samarbejde med kunden.

Ud over at høre om Coop Danmarks erfaringer, skal vi også selv prøve at arbejde med en agile kunderejsemetode. Det gør vi ved at besøge Kvickly i Albertslund, der ligger ved siden af Coop Danmarks Hovedkontor, hvor vi gennemfører den agile kunderejsemetode i børnetøjsafdelingen.

Den agile kunderejsemetode er udviklet af Claus Nygaard, så den skaber umiddelbar læring for den ansvarlige ledelse, der på baggrund af de nye data og indsigter hurtigt kan træffe langt mere kvalificerede beslutninger.

Efter at have gennemført den agile kunderejsemetode i Kvickly Albertslund returnerer vi til Coop Danmarks Hovedkontor og drøfter de data og indsigter vi har fået via den agile kunderejsemetode.

Du skal deltage, hvis du vil:

  1. Høre mere om Coop Danmarks arbejde med at sætte kunden i centrum.
  2. Afprøve den agile kunderejsemetode i praksis.
  3. Have drejebogen for den agile kunderejsemetode med hjem, så kan allerede dagen efter kan implementere den som et element i jeres agile ledelse.

PROGRAM:

14.00: Kort oplæg om Coop Danmarks arbejde med at sætte kunden i centrum
v/Lene Larsen og Nanna van der Star Mou.
Hovedkontoret, Roskildevej 65, 2620 Albertslund.

14.30: Introduktion til den agile kunderejsemetode
v/Claus Nygaard underviser på CBS Executive Sommerskole i Agilitet, Innovation og Forretningsudvikling.
Hovedkontoret, Roskildevej 65, 2620 Albertslund.

14.45: Vi besøger Kvickly Albertslund og arbejder med den agile kunderejse i børnetøjsafdelingen
Kvickly Albertslund, Stationsporten 8, 2620 Albertslund.

16.15: Nye data og indsigter
Hvad kan vi give tilbage til Coop Danmark, når vi har afprøvet den agile kunderejsemetode? Hvilke data og indsigter har vi fået? Hvordan kvalificerer de ledelsens arbejde med at sætte kunden i centrum? Åben drøftelse blandt deltagerne.
Hovedkontoret, Roskildevej 65, 2620 Albertslund.

16.50: Ønsker og ideer til det kommende netværksmøde
v/Christina Lysholt og Mette Rehling, tidligere deltagere på CBS Executive Sommerskole i Agilitet, Innovation og Forretningsudvikling.

17.00: Tak for i dag

Læs mere om netværket og tilmeld dig på CBS Executives hjemmeside.

Steffen Löfvall designer og faciliterer Finansforbundets årlige compliancekonference

THE COMPLIANCE CONFERENCE 2022 (UK) – COMPLIANCE ACROSS BORDERS

– By professionals for professionals

This year’s compliance conference of 2022 takes a closer look at the internationalization of compliance. Some of the central questions that will be answered include: How is international financial crime currently being fought? Why, where and when are international compliance employees recruited? How can internal and external transnational cooperative compliance be organised and improved? What role does culture play in said cooperation?

The 9th of March 2022 the Union of Financial Services yet again invites you to an intriguing conference on compliance, with the opportunity for physical participation, as well as virtual live streaming for those members who, for varying reasons, cannot be physically present – for example in the case of specific guidelines for participation in meetings and/or a workplace elsewhere in Denmark or abroad.

Financial crime sadly knows no borders if it is not challenged. Cross-border crime prevention needs international insight, competence, and cooperation between organisations and across borders.

The main theme is the internationalization of KYC and AML, including the internal cooperation between compliance groups and the recruitment of foreign specialists. There will be professional presentations, as well as the opportunity for dialog in smaller groups.

  • The conference will be held in English.
  • Time: March 9th, 2022, at 09.00-16.00
  • Location #1: Finansforbundet, Applebys Plads 7, Copenhagen
  • Location #2: MS Live Event

Compliance tasks in banks and financial institutions are gradually becoming increasingly internationally oriented. This is a result of several mega-trends:

  1. New requirements and expectations regarding international customer commitments
  2. Knowledge of international money laundering legislation
  3. Digitalization and new agile work methods

 

(1) New requirements and expectations regarding international customer commitments

Financial crime that passes through the banking system is often carried out by organized networks and is constantly adjusting to circumvent established systems of surveillance and cooperation. The number of regulatory notifications and proceedings are on the rise, and is conducive of increased activity, attention as well as precaution in this area.

It is increasingly the case that banks are expected, and required, to reduce the likelihood of financial crime, by way of knowing their customer more thoroughly. In extension of this is a long list of financial institutions working on adjusting their international client portfolio.

In other words, Nordic banks and financial institutions must:

  • Have a deep understanding of their clients’ previous and current commercial activities, both at home as well as abroad, according to KYC and AML legislation.
  • Combat criminal networks that operate creatively, fast and competently across national borders
  • Adjust or entirely discontinue non-resident customer commitments, for example for those in Poland, Estonia, Russia, Luxembourg, Gibraltar, the US and England.

At the conference there will be deliberations on the status of how the transnational work on money laundering is organized by banks, as well as the status of the authorities’ international cooperation on crime prevention.

 

(2) Knowledge of international money laundering legislation

A consequence of more, as well as new, European regulatory requirements is the increased diligence paid to compliance by financial institutions, who must recruit more specialists with international experience. We see that the compliance function grows in terms of staffing and tasks, just as individual subunits continue to become increasingly specialised, compartmentalized and geographically spread. A separation of function, such as this, presents a tall order for effective procedures for cooperation, as well as communication processes. Compliance employees, and cultural researchers alike, both agree that there can be sector and country specific cultural similarities and differences, regarding the ways in which decisions are made, how the workload is spread, and how cooperation is done. Culture also has a part to play when foreign specialists, with a different professional and cultural background, are recruited. Well-designed policies, structures and work processes are not always sufficient in securing good internal cooperation and successful onboarding. Understanding of the organisation, the sector as well as national characteristics can also contribute to this.

In other words, Nordic banks and financial institutions must:

  • Know, and comply, with the money laundering legislation of the EU and other regions.
  • Compete in recruitment of compliance specialists to build specialist functions and work procedures, based on their international experience.
  • Establish foreign compliance departments in countries with financially attractive access to compliance personnel, thus reducing staff costs
  • Seek international cooperation and consulting in areas of rule, customer relations and markets, where first-hand insight is limited

At the conference it is focused upon where and how international compliance personnel are recruited, and which role sector and national culture plays in onboarding, as well as processes of cooperation. 

 

(3) Digitalization and new agile work methods

The increased attention to, and requirement of, KYC and AML cannot alone be attributed with employment. Automatization and digitalization of compliance seems to be the solution to the requirements. Digitization takes place internally as well as in cooperation with data centres and specialised regtech companies. Regulatory information technology (regtech) can make current systems and processes better, cheaper, and faster. Additionally, regtech can be used to swiftly trace even the slightest deviation in large amounts of transaction data, which can be an indication that a criminal act is taking place. It makes perfect sense for financial institutions to acquire and implement IT solutions, which can be applied across borders and jurisdictions, although there may be organizational, technical, and legal challenges associated with this.

The need for faster development and adjustments in the surveillance of money laundering is reflected in changed organizational practices. A long list of financial institutions are in these years implementing agile organizational models in both compliance and the supportive it-organisation alike. New IT development tool and development methods simultaneously allow for an increase in the agility of process and system support.

In other words, Nordic banks and financial institutions must:

  • Cooperate with data centres, as well as other IT solution suppliers with the goal of developing IT solutions that cover national and foreign KYC and AML requirements alike.
  • Establish IT departments abroad, in countries with financially attractive access to IT specialists, effectively reducing the cost of staffing, in this area.
  • Organize compliance and IT based on more agile organizational principles.

At the conference it will be described and discussed how regtech solutions can be designed to work in an increasing number of jurisdictions. Furthermore, the conference will also include deliberations as to the reasoning behind financial institutions choosing to organise compliance by way of agile team principles.

 

Target audience:

The conference is aimed at members who are interested in the organizational aspects of the financial sectors fight on money laundering and terrorism.

The participants are expected to represent:

  • Managers and employees in Nordic financial institutions
  • Banks, financial institutions, and data centres with foreign compliance and/or IT departments
  • Members employed in flexibly organised teams, i.e. tribes, transnational project teams
  • English speaking members

Technical themes at the conference:

The conference will touch on the following themes:

  • Recruiting and onboarding of foreign specialists
  • Distance and motivational leadership of flexibly organised employees
  • Implementation of transnational regtech solutions
  • European experiences of cooperation regarding crime prevention
  • National and sector-based cultures’ role in cooperation and communication

 

Conference disposition:

The conference consists of professional presentations, followed by free form conversations in smaller groups, with a concluding and summarizing plenary session.

It will be possible to participate physically as well as virtually through live streaming (Teams Live Event)

We happily supply lunch, morning, and afternoon coffee and/or tea.

 

 

PROGRAM

March 9. 2022 

 Program item Speaker
Morning sessions:

Status of cross-border money laundering and financing of terrorism

09.00-09.10 Welcome, internationalization and welcome to virtual participants Michael Budolfsen, Vice-president at Finansforbundet
09.10-09.15 Practical information and run-through of the program Steffen Löfvall, CEO at cph:learning

René McKenzie Lintrup, Officer, Governance, Adherence & Secretariat at Danske Bank

09.15-09.50 Status of cross-border money laundering supervisory cooperation and European regulatory initiatives Stig Nielsen, director at Danish Financial Supervisory Authority
09.50-10.25 Status of cross-border financing of terror and European regulatory cooperation Anders Vogelsang, Chief consultant, Financial Intelligence, Danish Security and Intelligence Service
10.25-10.45 Coffee break  –
10.45-11.15 Monitoring of money laundering across national borders Henrik Koch, Head of Transaction Monitoring & Sanctions Development and Solutions at Nordea
11.15-12.00 Acquisition and the implementation of regtech solutions across national borders Remonda Z. Kirketerp-Møller, Founder and CEO at Muinmos
12.00-13.00 Lunch
Afternoon sessions:

The international labour market, cooperation and communication

13.00-13.35 Insights into effective recruitment and onboarding processes Christian Harpelund, Partner at Leapeo and author of books on onboarding
13.35-14.15 Recruitment and onboarding of foreign specialists from a HR-perspective Ditte Grundlund, HR Manager for CAO area at Danske Bank
14.15-14.30 Coffee break  –
14.30-15.05 Cross-national cooperation between compliance departments Line Brummerstedt Stougaard,

First Vice President, Head of The Group Financial Crime Governance and The Regulatory Secretariat at Danske Bank

15.05-15.50 Working as international talent in the finance sector – Insights from the Network of International Members of Finansforbundet (NIM) Kalina Boyanova Guldberg, steering member of Network of International Members, and Project Manager – Conduct PMO at Danske Bank
15.50-16.00 Conference summary Steffen Löfvall

René McKenzie Lintrup

 

Claus Nygaard holder kursus om narrativ forandringsledelse i Finansforbundet

Kursus on narrativ forandringsledelse i Finansforbundet

Claus Nygaard fra cph:learning holder kursus i Finansforbundet.

Kender du situationen?

Din virksomhed er i gang med en forandringsproces. Det kan være etablering af en ny afdeling; implementering af ny teknologi; udvikling af et nyt forretningsområde; arbejde med nye projektformer som f.eks. agilitet; etablere nye forretningsgange, der sætter kunden i centrum, osv.

Du oplever, at medarbejderne har forskellige opfattelser af forandringen. De oversætter og reformulerer informationer og intentioner, så der skabes flere fortællinger om forandringen. På møderne stilles gentagne gange spørgsmål om forandringens formål og konsekvenser. Medarbejderne synes, de mangler viden, selvom ledelsen løbende har sendt strategi, forretningsplaner og implementeringsplaner til funktionslederne, som har kommunikeret dem videre i deres afdelinger. Medarbejderne har svært ved at se, hvad forandringen kræver af dem.

På papiret så det så let ud, men i praksis mødes forandringen med usikkerhed eller decideret modstand.

Hvis du kan nikke genkendende til det, så er dette kursus i Finansforbundet relevant for dig.

På kurset lærer du at gennemføre forandringer så de giver mening for medarbejderne så de kan kende sig selv i processen. Du lærer at skabe bedre handlinger og god implementering.

Mere om indholdet
Mange ledere fokuserer for meget på handlinger i forandringsprojekter. De målsætter, koordinerer og kontrollerer i forhold til de handlinger, der skal udføres.

  • Hvornår tror du medarbejdere performer bedst?
  • Når de bliver målsat, koordineret og kontrolleret?
  • Når de kan forstå meningen med forandringen?
  • Når de føler at forandringen matcher deres identitet?

På dette kursus lærer du at lede medarbejdere, så de ved hvad de skal (handling), deler intentionerne (mening) og kan kende sig selv (identitet) i forandringen. High-performance kræver en kombination af alle tre elementer.

Udbytte

  • Du lærer den Narrative Forandringsledelse, som sætter dig i stand til at forstå de teoretiske og praktiske forskelle og sammenhænge mellem menneskers handling, mening og identitet. På den måde kan du lynhurtigt afkode, hvad der er på spil i en samtale, hvor der er modstand mod forandringer.
  • Du lærer konkrete samtaleteknikker, så du kan konstruktivt kan håndtere modstand mod forandringer, når det opstår.
  • Du lærer, hvordan du konkret kan anvende Narrativ Forandringsledelse til at skabe både handling, mening og identitet i forandringsprocesser.
  • Du lærer at arbejde målrettet med at facilitere skabelse af fortællinger om forandringer, som fører til ny mening, identitet og handlekraft hos medarbejderen.
  • Kort og godt: Du lærer at praktisere Narrativ Forandringsledelse og få succes med forandringsprocesser.

Bonus! Alt hvad du lærer, kan også anvendes i privatlivet.

Finansforbundet udbyder dette kursus for deres medlemmer.

Læs om dette kursus på finansforbundets hjemmeside

Finansforbundet kursus

CBS Executive Sommerskole i Positiv Psykologi

Effektiv Strategisk Ledelse gennem Positiv Psykologi

Lars Ginnerup og Claus Nygaard underviser for 14. år i træk på CBS Executive Sommerskole i Effektiv Ledelse gennem Positiv Psykologi.

På sommerskolen kan du blive klogere på, hvordan du udvikler dit mindset til at tænke strategisk ud fra en ressourcetilgang med fokus på, hvad der styrker, motiverer og inspirerer medarbejderne. Få indsigt i de forskningsbaserede teorier bag positiv psykologi, psykologisk kapital, selvregulering og agilitet.

Du forlader kurset med beriget bevidsthed om egne styrker samt med værktøjer og metoder til strategisk ledelse, der skaber afsæt for øget produktivitet og mærk- og målbart øger medarbejdertilfredshed og -engagement. Kurset sætter en ny dagsorden for effektiv strategisk ledelse gennem fokus på psykologi og værdiskabelse (herunder selvfølgelig for kunderne/klienterne/brugerne/borgerne/aftagerne).

Positiv Psykologi

Positiv psykologi er et radikalt alternativ eller tiltrængt supplement til de traditionelle strategiske udviklingstiltag i virksomheder, som sker på baggrund af definerede problemer, svagheder eller trusler.

Ensidigt fokus på de tekniske og rationelle løsninger medfører ofte skjulte omkostninger i form af svækkelse af motivation, innovation, medarbejdertilfredshed, engagement og tillid, der uhyggeligt nemt kan overgå gevinsterne ved rationaliseringen.

På kurset kommer du til at arbejde målrettet med at analysere din egen strategiske ledelse og opjustere psykologisk kapital i dit eget ansvarsområde.

Kurset har fem overordnede temaer:

  • Positiv psykologi som samlebetegnelse og værktøjskasse for den nye psykologi, som ikke handler om (bagudrettet) lindring af lidelse, men om hvordan vi fremadrettet kan blive stærkere og stærkere
  • PERMA-ledelse (Structure in Fives in a completely new way)
  • Udvikling af psykologisk kapital – begrundet håb, optimisme, selvopfattet kompetence og mental robusthed/ukuelighed – som er positivt korreleret med stort set alt, hvad vi gerne vil have ud af anstrengelserne
  • Effektiv strategisk ledelse på baggrund af indsigt i den allerede pågående konstruktionskamp
  • Omsætning af nyeste viden til praksis i kraft af minutkorte værktøjer (!)

Du får viden, værktøjer og målrettet vejledning fra to særdeles rutinerede undervisere og besøg af reflekterende praktikere, der giver inspirerende eksempler fra egen indsats.

Læs om Sommerskolen og tilmeld dig <HER>

Effektiv Strategisk Ledelse gennem Positiv Psykologi