Gennemse Tag

Claus Nygaard

Interview med Claus Nygaard om brug af ChatGPT i turismebranchen

ChatGPT kan løfte dit kommunikationsarbejde, men det kræver én særlig kompetence

Turisme-nu har interviewet Claus Nygaard om de områder, hvor AI-programmet kan hjælpe kommunikations-folk i turismebranchen.

Læs artiklen på TURISME.NU

Claus Nygaard - cphlearning - chatgpt kursus - AI - automatisering

Hvis du vil høre mere om, hvordan din virksomhed kan få gavn af AI, er du velkommen til at kontakte Claus Nygaard:

Tlf. 41 41 41 81

E-mail: claus@cphlearning.dk

Claus Nygaard skriver “ChatGPT Grundbog” til udgivelse på Samfundslitteratur

Claus Nygaard (direktør i cph:learning) og ekspert i ChatGPT og AI-automatisering har netop underskrevet en forlagsaftale med forlaget Samfundslitteratur om at de udgiver en ChatGPT Grundbog. Den har arbejdstitlen: “ChatGPT Grundbogen: sådan prompter du ChatGPT”.

Claus Nygaard: “Jeg skriver ChatGPT Grundbogen for at hjælpe læserne med at mestre den banebrydende teknologi og udnytte dens fulde potentiale. Tænk på bogen som en brugervejledning til den mest avancerede kamera, du nogensinde har haft; med den rette instruktion kan du tage de mest fantastiske billeder. Den vejleder dig i, hvordan du prompter intelligent, så du får hurtige, præcise og nyttige svar. Det er som at have det perfekte kort til en stor, ukendt by—du får ikke kun den hurtigste rute, men også de skjulte stier, der fører til uudforskede muligheder for innovation og kreativitet.”

Henrik Schjerning: “Vi udgiver ChatGPT Grundbogen for at give læserne den viden, de skal bruge for at udnytte den avancerede teknologi fuldt ud. Med bogen i hånden kan brugerne spare tid, få mere præcise svar, og opdage innovative anvendelser, de måske ikke har tænkt på før. Dette er ikke blot en manual; det er en komplet guide til at forstå og optimere brugen af en teknologi, der ændrer, hvordan vi søger og anvender information.”

Bogen forventes i handelen primo 2024.

Hold øje med vores hjemmesider (www.cphlearning.dk/chatgpt) (www.samfundslitteratur.dk) for information om udgivelsen.

ChatGPT Grundbogen - Samfundslitteratur - Henrik Schjerning - Claus Nygaard - Forlaget Samfundslitteratur - Jurgen Habermas - Kunstig intelligens - AI - Folkeskolen - Gymnasiet - IT undervisningClaus Nygaard (tv) og Forlagsredaktør Henrik Schjerning (th) fotograferet hos Samfundslitteratur på Frederiksberg.

 

Artikel af Claus Nygaard: PERMA-ledelse – drop kontrollen og se dine medarbejdere blomstre

PERMA-ledelse får medarbejderne til at blomstre

I denne korte artikel skriver Claus Nygaard om PERMA-ledelse og giver nogle tips til lederen, der ønsker at få medarbejderne til at blomstre og skabe et positivt arbejdsmiljø.

Leder: slip kontrollen

I en tid hvor virksomheder og organisationer søger effektive metoder til at forbedre medarbejderes præstationer og motivation, er PERMA-ledelse et koncept, der tilbyder en anderledes tilgang. At “droppe kontrollen og se dine medarbejdere blomstre” betyder at udskifte ledelsesteknikker, der er baseret på overvågning og micromanagement, og i stedet skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne opfordres til at tage ansvar og have en grad af autonomi.

Forskning viser, at kontrolbaseret ledelse kan føre til lavere motivation og engagement hos medarbejderne (Gagné & Deci, 2005). Overdreven kontrol kan skabe en atmosfære af mistillid og utryghed, der hindrer medarbejdernes evne til at udvikle sig og præstere effektivt. Inden for selvbestemmelsesteori (SDT) argumenterer forskerne for, at mennesker er mere motiverede og engagerede, når deres behov for autonomi, kompetence og relationer imødekommes (Ryan & Deci, 2000). Når ledere giver medarbejderne mere autonomi og mindre kontrol, opnår de ofte større motivation, bedre beslutningstagning og øget tilfredshed.

Motivation gennem PERMA-ledelse

I en verden, hvor arbejdsmiljøet bliver mere komplekst, og udfordringerne konstant skifter, er det afgørende for ledere at finde innovative måder at motivere og engagere deres medarbejdere. PERMA-ledelse, som bygger på principperne inden for positiv psykologi, tilbyder en veletableret metode til at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejdere og organisationer trives.

Jeg vil kort introducere dig til PERMA-ledelse og de fem elementer i PERMA-modellen: P for positive følelser, E for engagement, R for relationer, M for mening og A for at opnå. Ved at droppe fokus på kontrol og i stedet arbejde ud fra PERMA-principperne får du indsigt i, hvordan du som leder kan skabe en arbejdsplads præget af trivsel, kreativitet og produktivitet.

PERMA-modellen er udviklet af positiv psykologi-pioneren Martin Seligman, der har forsket i, hvad der får mennesker til at blomstre og lykkes både i deres personlige og professionelle liv (Seligman, 2011).

Fundamentet for PERMA-modellen er ideen om, at menneskers trivsel og velbefindende er tæt knyttet til fem centrale elementer, og ved at fremme disse elementer i arbejdsmiljøet kan ledere hjælpe medarbejdere med at opnå en tilstand af autentisk lykke og tilfredshed, hvilket igen kan forbedre deres præstationer og produktivitet.

Lad mig dykke ned i de fem elementer i PERMA-modellen og se på, hvordan de kan gavne dit arbejdsmiljø og få dine medarbejdere til at blomstre.

1. Positive følelser (P)

Arbejdsglæde og jobtilfredshed spiller en væsentlig rolle for både medarbejderes trivsel og virksomhedens succes. Forskning har vist, at medarbejdere, der oplever positive følelser på arbejdspladsen, er mere tilfredse med deres arbejde, præsterer bedre, er mere engagerede og har færre sygedage (Diener & Seligman, 2004; Lavy & Littman-Ovadia, 2017).

For at fremme disse positive følelser er det vigtigt, at du som leder skaber en atmosfære af tillid og tryghed, hvor medarbejdere kan udtrykke sig frit og blive mødt med respekt og opmuntring. Du kan også bidrage til at skabe denne atmosfære ved at fokusere på dine medarbejderes styrker, give dem mulighed for at vokse og lære, samt anerkende deres bidrag og succeser.

2. Engagement (E)

At være engageret i sit arbejde betyder at opleve en dyb forbindelse med sine arbejdsopgaver og at nedbryde den barriere, der adskiller arbejdstid og fritid. Engagerede medarbejdere er mere involverede, fokuserede og produktive, hvilket kan have en positiv indvirkning på både deres egen trivsel og organisationens resultater (Bakker & Demerouti, 2008; Christian, Garza & Slaughter, 2011).

For at fremme engagement kan du som leder arbejde på at matche medarbejdernes styrker og interesser med deres arbejdsopgaver, vælge udfordrende og meningsfulde projekter samt sikre, at medarbejderne har klare mål og forventninger for deres arbejde.

3. Relationer (R)

Gode relationer og stærke sociale bånd på arbejdspladsen er afgørende for både medarbejdernes trivsel og organisationens succes. Forskning har vist, at medarbejdere, der har gode relationer på arbejdet, rapporterer højere jobtilfredshed, bedre mental sundhed og lavere stressniveauer (Rath & Harter, 2010).

Som leder kan du fremme gode relationer ved at skabe en kultur med åben kommunikation, opbygning af tillid og samarbejde. Du kan også styrke relationerne i dit team ved at organisere sociale begivenheder og ved at opmuntre til gensidig støtte og anerkendelse.

4. Mening (M)

At finde mening i arbejdet er en af de stærkeste drivkræfter for mange medarbejdere. Når en person finder mening i sin arbejdsindsats, føler han eller hun sig mere engageret og tilfreds og er mere tilbøjelig til at yde sit bedste (Steger, Dik & Duffy, 2012).

Som leder kan du arbejde med at skabe en fælles vision og værdier for organisationen, der giver dine medarbejdere en følelse af mening og formål. Giv dine medarbejdere muligheder for at tage ansvar og have indflydelse på deres arbejdsopgaver og beslutninger, så de føler, at deres bidrag er væsentlige og betydningsfulde.

5. At opnå (A)

At opleve succes og opnåelser i arbejdslivet bidrager til medarbejderes selvtillid og styrker deres motivation til at fortsætte med at arbejde hårdt. Forskning viser, at medarbejdere, der får anerkendelse for deres præstationer og fremskridt, er mere sandsynlige for at forblive engagerede, involverede og produktive (Bandura, 1997).

For at anerkende og belønne dine medarbejderes opnåelser, skal du som leder give konstruktiv feedback og anerkendelse, når det er passende, samt tildele lønforhøjelser, bonusser og forfremmelser, der spejler deres indsats og resultater.

PERMA-ledelse øger trivsel og forbedrer arbejdsmiljøet

Sammenfattende præsenterer PERMA-modellen en vision for en livsbekræftende arbejdsplads, hvor ledere støtter og opmuntrer deres medarbejdere til at blomstre og præstere optimalt. Ved at fokusere på de fem PERMA-elementer og skabe en kultur baseret på tillid, åbenhed og anerkendelse, kan du som leder skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejdere trives, organisationer vokser og både individuelle og kollektive mål nås. Så drop kontrollen, og giv plads til, at dine medarbejdere kan udfolde sig og blomstre under din ledelse.

Referencer

Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: W.H. Freeman and Company.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223.

Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89-136.

Diener, E., & Seligman, M. E. P. (2004). Beyond money: Toward an economy of well-being. Psychological Science in the Public Interest, 5(1), 1-31.

Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362.

Lavy, S., & Littman-Ovadia, H. (2017). My better self: Using strengths at work and work productivity, organizational citizenship behavior, and satisfaction. Journal of Career Development, 44(2), 95-109.

Rath, T., & Harter, J. (2010). Wellbeing: The five essential elements. New York: Gallup Press.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.

Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being. New York: Free Press.

Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322-337.

 

Læs også

Claus Nygaard’s artikel: “PERMA-ledelse: ledelse efter PERMA-modellen af Martin Segilman“.

Om CBS Executive’s sommerskole i “Effektiv Strategisk Ledelse gennem Positiv Psykologi” med Claus Nygaard og Lars Ginnerup som undervisere.

Om CBS Executive’s “Positiv Psykologi netværk” med Claus Nygaard og Lars Ginnerup som fagligt ansvarlige og facilitatorer.

Claus Nygaard holder to seminarer om Agil Kvalitetledelse

Kan man være agil i en regelstyret verden?

I det seneste årti har jeg udforsket agilitetsbegrebet i teori og praksis.

Et af de temaer, der går igen, handler om de umiddelbart modsatrettede “bevægelser” mellem at være agil og følge regler/være compliant.

Mange ledere fortæller mig på mine kurser, at de gerne vil øge agiliteten, men at de ikke kan, fordi deres afdeling/virksomhed er “hårdt styret” af regler, proceskrav, osv.

Intuitivt vil jeg give dem ret. Og når nogle af dem inviterer mig inden for i deres virksomhed, så synes det umiddelbart svært at ændre på en lineær værdikæde, som måles på output. Specielt hvis output opfylder målkravene: “Why change a winning formula?”

Hvis vi lægger “linearitet”, “effektivitet” og “transaktion” væk for en stund og erstatter dem med “cirkularitet”, “læring” og “transformation”, så sker der næsten altid noget radikalt i samtalen.

Vi får oftest nogle overraskelser (vi får øje på noget, som vi egentlig godt vidste, men havde “skjult” med vores “rationelle” fokus):

  1. den strømlinede værdikæde, som tænker i transaktioner, har svært ved at opsamle viden om det, der går godt og det der går skidt i den enkelte transaktion, og dele den viden både horisontalt og vertikalt i værdikæden. Den enkelte medarbejder eller team fokuserer på “deres” del af værdikæden.
  2. den tænker i at optimere enkeltdelene (den enkeltkreds-lærer og slukker ildebrande) og den har ikke etableret en systematik til at skabe transformation (dobbeltkreds-lære eller triplekreds-lære) og udvikler sig derfor sjældent til et højere lærende niveau.
  3. den tænker “struktur” og “regler” før “mening” og “identitet”, hvilket gør, at ledelsens styresystem / kvalitetssystem møder modstand og oftest ikke bliver implementeret. Det kan være selv de (i ledelsens optik) mest simple regler, der ikke bliver fulgt. F.eks. at medarbejderen skal sætte et kryds i et skema efter udført arbejde. Den får ikke øje på handlingens/reglens manglende “mening” (i medarbejderens optik), eller at reglen i sig selv umyndiggør/eller taler ned til medarbejderen (“identitet”).

 

Tilbage til mit indledende spørgsmål: Kan man være agil i en regelstyret verden?

Ja, det kan man i allerhøjeste grad. Især hvis man tager udgangspunkt i de læringsteorier og viden om transformation, der ligger bag agilitetsteorien.

Det vil jeg skrive mere om i et kommende opslag, hvor jeg ser på virksomheders agilitetspotentiale med Batesons læringsteori.

HVIS DU VIL have konkrete metoder og værktøjer til at være agil i en regelstyret verden, kan du tage med på det kommende seminar om AGIL KVALITETSLEDELSE, jeg afholder i samarbejde med DANSK FORENING FOR KVALITET den 10. maj 2023 i KBH og 25. maj 2023 i Aarhus. Du kan læse mere på hjemmesiden.

 

Claus Nygaard holder kursus om narrativ forandringsledelse i Finansforbundet

Kursus on narrativ forandringsledelse i Finansforbundet

Claus Nygaard fra cph:learning holder kursus i Finansforbundet.

Kender du situationen?

Din virksomhed er i gang med en forandringsproces. Det kan være etablering af en ny afdeling; implementering af ny teknologi; udvikling af et nyt forretningsområde; arbejde med nye projektformer som f.eks. agilitet; etablere nye forretningsgange, der sætter kunden i centrum, osv.

Du oplever, at medarbejderne har forskellige opfattelser af forandringen. De oversætter og reformulerer informationer og intentioner, så der skabes flere fortællinger om forandringen. På møderne stilles gentagne gange spørgsmål om forandringens formål og konsekvenser. Medarbejderne synes, de mangler viden, selvom ledelsen løbende har sendt strategi, forretningsplaner og implementeringsplaner til funktionslederne, som har kommunikeret dem videre i deres afdelinger. Medarbejderne har svært ved at se, hvad forandringen kræver af dem.

På papiret så det så let ud, men i praksis mødes forandringen med usikkerhed eller decideret modstand.

Hvis du kan nikke genkendende til det, så er dette kursus i Finansforbundet relevant for dig.

På kurset lærer du at gennemføre forandringer så de giver mening for medarbejderne så de kan kende sig selv i processen. Du lærer at skabe bedre handlinger og god implementering.

Mere om indholdet
Mange ledere fokuserer for meget på handlinger i forandringsprojekter. De målsætter, koordinerer og kontrollerer i forhold til de handlinger, der skal udføres.

  • Hvornår tror du medarbejdere performer bedst?
  • Når de bliver målsat, koordineret og kontrolleret?
  • Når de kan forstå meningen med forandringen?
  • Når de føler at forandringen matcher deres identitet?

På dette kursus lærer du at lede medarbejdere, så de ved hvad de skal (handling), deler intentionerne (mening) og kan kende sig selv (identitet) i forandringen. High-performance kræver en kombination af alle tre elementer.

Udbytte

  • Du lærer den Narrative Forandringsledelse, som sætter dig i stand til at forstå de teoretiske og praktiske forskelle og sammenhænge mellem menneskers handling, mening og identitet. På den måde kan du lynhurtigt afkode, hvad der er på spil i en samtale, hvor der er modstand mod forandringer.
  • Du lærer konkrete samtaleteknikker, så du kan konstruktivt kan håndtere modstand mod forandringer, når det opstår.
  • Du lærer, hvordan du konkret kan anvende Narrativ Forandringsledelse til at skabe både handling, mening og identitet i forandringsprocesser.
  • Du lærer at arbejde målrettet med at facilitere skabelse af fortællinger om forandringer, som fører til ny mening, identitet og handlekraft hos medarbejderen.
  • Kort og godt: Du lærer at praktisere Narrativ Forandringsledelse og få succes med forandringsprocesser.

Bonus! Alt hvad du lærer, kan også anvendes i privatlivet.

Finansforbundet udbyder dette kursus for deres medlemmer.

Læs om dette kursus på finansforbundets hjemmeside

Finansforbundet kursus

Claus Nygaard holder webinar om Agilt Mindset hos Dansk Forening for Kvalitet

Hvad er et agilt mindset og hvordan udvikler virksomheden det?

Claus Nygaard har netop afholdt et succesfuldt webinar i regi af Dansk Forening for Kvalitet, hvor fokus var på udviklingen af et agilt mindset. Moderator var Kasper Mühlback fra Evaluesense.

Et agilt mindset er alfa og omega, hvis virksomheden skal være udviklingsorienteret og kundefokuseret. Et mindset kan bedst karakteriseres som en kulturelt præget verdensopfattelse, der har betydning for den måde beslutninger træffes på i virksomheden.

Det agile mindset hænger tæt sammen med virksomhedens beslutningsprocesser

Overordnet set kan vi tale om lineære- og cirkulære beslutningsprocesser.

Virksomheder, som sætter aktiviteterne i system, regelstyrer, kontrollerer compliance, definerer KPIer og benchmarker, er typisk præget af lineære beslutningsprocesser. Hvis A er problemet, og vi tidligere har løst det med metode B, så må B igen være løsningen. Lineære beslutningsprocesser er gode under stabile markedsforhold. Lineære beslutningsprocesser fører til standardisering og vanetænkning og besværliggør udviklingen af et agilt mindset.

Virksomheder, der skaber læringsarenaer omkring aktiviteterne (også standardiserede aktiviteter), tænker i samskabelsesprocesser, arbejder på at skabe synergier på tværs af ekspertdomæner, er typisk præget af cirkulære beslutningsprocesser. De anerkender, at A ikke nødvendigvis opfattes som problemet.  De sætter derfor udforskende processer igang for at finde såvel den dominerende problemopfattelse som den dominerende opfattelse af den rigtige løsningsmetode.  Cirkulære beslutningsprocesser er gode under volatile markedsforhold. Cirkulære beslutningsprocesser fører til indsigt og læring og fremmer udviklingen af et agilt mindset.

I webinaret hos Dansk Forening for Kvalitet fokuserede gav Claus en lang række forslag til, hvordan virksomheder kan udvikle cirkulære beslutningsprocesser på nye læringsarenaer og dermed fremme udviklingen af et agilt mindset.

Ring eller skriv til Claus, hvis du kunne tænke dig at høre hans bud på, hvordan din virksomhed med nemt kan komme igang med at udvikle et agilt mindset. Der skal nemlig ikke så meget til at tage de første vigtige skridt.

Tlf. 41 41 41 81 / e-mail: claus@cphlearning.dk

Besøg Dansk Forening for Kvalitet <HER>

Du kan også læse mere om det agile mindset i denne artikel, som Claus har skrevet for CBS Executive <HER>

Claus Nygaard agilt mindset cphlearning

 

Claus Nygaard holder dobbeltforedrag om Agil Innovation i fødevarebranchen

I samarbejde med fremtidsforsker Birthe Lindahl Jeppesen, holdt Claus Nygaard dobbeltforedrag om Agil Innovation i fødevarebranchen. Det foregik den 7. og 10. januar 2020 på Grand Hotel i Odense. Publikum var ledere fra fødevarebranchen med speciel interesse i nutidige og fremtidige ledelsesudfordringer og ledelsesmetoder.

Claus fokuserede i sine foredrag på, hvordan den agile ledelsesteori giver gode muligheder for at håndtere forskellige typer af kompleksitet. Specielt fokuserede han på kompleksiteter på produktionens domæne, organiseringens domæne, personens domæne og strategiens domæne.

Agil Innovation i fødevarebranchen er et vigtigt tema, fordi mange faktorer i fødevarebranchen både fremmer og hæmmer agiliteten. Derfor er det vigtigt, at ledelsen aktivt og systematisk arbejder med både fremmere og hæmmere af agilitet. Det er vigtigt, fordi det vil hjælpe virksomheden med at blive mere innovativ, når den også bliver bevidst om de fremmere og hæmmere, den er præget af.

Fremmere af agil innovation kan være:

  • katalyserende ledelse
  • etablering af læringsarenaer
  • kollektive søge-læreprocesser
  • cirkulær problemløsning
  • cirkulær kvalitetsledelse
  • kollektiv viden om effekten af praksis
  • samskabelse af problemer og løsninger
  • strukturel fleksibilitet
  • ressourcefleksibilitet
  • delt indflydelse
  • informationsgennemsigtighed
  • udviklingsfokus
  • fleksibel belønningsstruktur

Hæmmere af agil innovation kan være:

  • lovgivning
  • standardiseret produktion
  • silodannelser
  • lineær kvalitetskontrol
  • overfokusering på KPI’er
  • kommunikationsproblemer mellem afdelinger/projekter
  • manglende forståelse på tværs af fagligheder

Claus Nygaard - agil innovation i fødevarebranchen

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Claus holder hyppigt foredrag om agilitet. Du kan læse mere om hans agilitetsforståelse online:

Læs f.eks. artikelserien “Den Agile Skole”, som beskriver skolen i relation til agilitetsdomænerne. Den er skrevet af Claus Nygaard og Anne Hørsted og udgivet på DenOffentlige.dk <LINK>

Læs også artiklen “Agilitet som driver for cirkulær kvalitetsledelse”. Den er skrevet af Claus og udgivet i Magasinet Kvalitet <LINK>

Claus underviser også på CBS Executive Sommerskole i Strategisk Agilitet <LINK>

Hvis din virksomhed eller netværk er interesseret foredrag, workshop eller uddannelse i agilitet, er I altid velkomne til at kontakte Claus Nygaard (claus@cphlearning.dk / tlf. 41 41 41 81).

Claus Nygaard keynote på BUPL Ledertræf 2018

BUPL Ledertræf 2018

Claus Nygaard er keynote speaker og workshop-moderator på BUPL Ledertræf for BUPL Sydøst og BUPL Midtsjællands Ledertræf 2018 den 6.-7. november 2018. Temaet for arrangementet er Fremtidens Ledelse.

Med stadig færre midler skal den den pædagogiske leder skabe kvalitet i daginstitutioner og skoler. Samtidig har den teknologiske udvikling skubbet til og skabt nye platforme for relationel udvikling. Det kalder på en gentænkning af måden, vi som ledere arbejder (sammen) på. Med eksempler fra dagligdagen sætter Claus fokus på, hvad samskabelse betyder for lederrollen. Og hvordan samskabelse kan ruste lederen til fremtiden. Hvor egne løsninger var version 1.0. Partnerskaber version 2.0, er samskabelse den nye version 3.0.

Claus fokuserer i sit oplæg på, hvordan den pædagogiske leder gennem samskabende ledelse kan skabe kvalitet i daginstitutioner og skoler selv i situationer, hvor de økonomiske midler bliver færre. Samtidig kommer han også ind på, hvordan den teknologiske udvikling har skubbet til og skabt nye platforme for relationel udvikling. Det kalder på en gentænkning af måden, ledere arbejder (sammen) på. Med eksempler fra dagligdagen sætter Claus fokus på, hvad samskabelse betyder for lederrollen. Og hvordan samskabelse kan ruste lederen til fremtiden. Hvor egne løsninger var version 1.0, og partnerskaber var version 2.0, er samskabelse den nye version 3.0.

Til workshoppen har Claus udviklet et konkret værktøj, som sætter lederne i stand til at udvikle nye løsninger på kendte problemer gennem samskabende ledelse. Værktøjet er plug-and-play og kan anvendes af ledergrupper, leder-medarbejdere, leder-medarbejdere-forældrebestyrelser, leder-medarbejdere-forældrebestyrelser-forældre, osv.

Hvis du / din institution vil høre mere om de mulige positive effekter af samskabende ledelse og se værktøjerne fra workshoppen, er du meget velkommen til at kontakte Claus. E-mail: claus@cphlearning.dk / Tlf. 41 41 41 81

Derfor fokuserer BUPL ledertræf på fremtidens ledelse

Det er svært at spå især om fremtiden, lyder et gammelt ordsprog. Alligevel er mange ledelsesteoretikere, forskere og guruer på banen med forudsigelser om, hvordan fremtidens ledelse kommer til at se ud.

I 2014 skrev fremtidsforskeren Anne Skare Nielsen for eksempel, at fremtidens ledere skal kunne lytte, skabe overblik og være beredt på det ukendte. Den fremtid er vi nu allerede en del af. Imens kommer nye krav, strømninger og tendenser til os i et tempo, vi ikke troede muligt. Ofte i et komplekst sammensurium, som trækker i mange retninger.

På den ene side ser vi, at velfærden er under stort pres. Både politisk, økonomisk og på grund af befolkningsudviklingen. På den anden har vi en markant opblomstring i interessen for det pædagogiske område. Også politisk.

De politiske vinde blandes med andre tendenser. Socialt stilles der krav om medinddragelse og samskabelse, og teknologisk har den digitale udvikling ændret betingelserne for medarbejderrelationer, pædagogik og forholdet til forældre. For blot at nævne nogle.

Samtidig ser vi nye og ofte modsatrettede strømninger omkring, hvad offentlig ledelse er og bør være. Fra New Public Management til, at ledelseskommissionen nu taler om den faglige ledelses genkomst. Det har kke blot betydning for organiseringen af ansvar men også for de kompetencekrav, der stilles til lederen. Fagligt og menneskeligt.

Tilbage står erkendelsen af, at ledelse opstår i mødet mellem faglighed, kerneydelse, mål og medarbejdere. Og det er med det udgangspunkt, vi som ledere selv skal gribe fremtiden. På ledertræffet prøver vi at finde svaret på hvordan.

Læs mere om BUPL Ledertræf 2018 ved at klikke på linket herunder.

https://bupl.dk/arrangement/ledertraef-2018-fremtidens-ledelse/

Se også det fulde program for BUPL Ledertræf 2018 <HER>

Claus Nygaard holder foredrag for virksomhedsledere om Digitalisering 3.0

Digitalisering 3.0 – DreistStorgaard Erhvervsklub 20. september 2018

Til årets 3. møde i DreistStorgaard Erhvervsklub hos DreistStorgaard Advokater A/S i Køge holdt Claus Nygaard foredrag for virksomhedsledere om Digitalisering 3.0. Claus viste de mange muligheder for strategi- og forretningsudvikling, der følger af den teknologiske udvikling. Med konkrete cases og videoklip fra virksomheder. Og han lagde vægt på, hvilke dele af værdikæden, som konkret kan optimeres med digitale løsninger. Claus skelnede mellem tre niveauer af digitalisering:

  • Digitalisering 1.0 (digitale løsninger, hvor virksomheden distribuerer information til interessenterne)
  • Digitalisering 2.0 (digitale løsninger, hvor virksomheden er i dialog med interessenterne)
  • Digitalisering 3.0 (digitale løsninger, hvor virksomheden og interessenterne samskaber ny viden, nye produkter/services, nye løsninger på problemer)

Vil du / din virksomhed også inspireres til at optimere værdikæden med digitalisering, så kontakt Claus Nygaard: claus@cphlearning.dk / Tlf. 41 41 41 81

Claus Nygaard er faglig vært i DreistStorgaard Erhvervsklub. Læs mere på: https://dreiststorgaard.dk/erhvervsklub/

DreistStorgaard Erhvervsklub 2018

 

Claus Nygaard keynote på Danske Planchefer Årsmøde 2018

Danske Planchefer Årsmøde 2018

Danske Planchefer Årsmøde 2018 sætter fokus på ledelse i en bystrategisk kontekst. Fagchefer skal kunne handle strategisk på de udfordringer, som kommuner og byer har. De skal udvikle samarbejde med virksomheder og investorer, med borgere, og samarbejde på tværs i vores organisation. De skal kunne understøtte politikere i strategisk vigtige beslutninger, samtidig med at de skal være den allestedsnærværende leder, der også sikrer et højt fagligt niveau.

Claus Nygaard - Danske Planchefer Årsmøde 2018Claus holder oplæg med titlen “Fra styring til relationel byledelse”. Her viser han, hvordan skiftet fra individuel intelligens (IQ) til kollektiv intelligens (CO-Q) stiller nye krav til byledelse. Han giver også sine bud på, hvordan den offentlige institution kan gå fra reaktiv styring af drift til proaktiv udvikling, når den baserer sine ydelser (samt ledelse) på CO-Q.

Danske Planchefer Årsmøde 2018 foregår på Hindsgavl Slot i Middelfart den 15.-16. november 2018.

Læs mere, se programmet og tilmeld dig online: http://danskeplanchefer.dk/danske-planchefer-aarsmoede-2018/