Stigende behov for neurodivers ledelse
Neurodiversitet er blevet et centralt emne i moderne ledelse, da flere medarbejdere i dag identificerer sig som neurodivergente med diagnoser eller adfærdstræk som fx dysleksi, angst, OCD, ADD, ADHD og autismespektrumforstyrrelser.
Flere internationale undersøgelser peger på en stigende andel af neurodivergente personer i både uddannelsessystemet og på arbejdsmarkedet. Denne stigning kan tilskrives flere faktorer, herunder øget opmærksomhed på og anerkendelse af neurodiversitet, forbedret diagnostik og ændringer i arbejdsmarkedspolitikken.
Antallet af neurodivergente profiler i uddannelsessystemet er vokset de sidste 10-15 år. Med en mere nuanceret og udbredt forståelse af neurodiversitet, især inden for autisme, ADHD og dysleksi, diagnosticeres stadig flere børn tidligt i deres liv. Det betyder, at de kan få tidligere relevant støtte i deres uddannelsesrejse, hvilket igen styrker deres gennemførselsgrad i grundskolen og optagelse på videregående uddannelser. Mange lande har efterhånden også implementeret politikker, der skal sikre, at neurodiverse studerende har bedre muligheder for at søge særlig støtte i undervisningen.
Denne udvikling skaber gradvist et forventningspres blandt arbejdsgivere om, at de skal kunne modtage og integrere en mere divers kandidatgruppe. Det kalder på både differentierede ledelsesstile og arbejdsmiljøer, der tilgodeser både neurotypiske og neurodivergente kandidater.
Der er også andre regulative trends, som aktualiserer et stigende fokus på neurodivergens.
Med indførsel af ny CSR- og ESG-lovgivning er der stigende krav om at performe på S’et, herunder større diversitet i arbejdsstyrken. I mange lande har forbedret lovgivning om handicaprettigheder og beskyttelse mod diskrimination også sikret neurodivergente personer en bedre adgang til jobs. Europæiske undersøgelser peger på, at andelen af arbejdsmarkedsparate voksne med diagnoser er steget i flere EU-lande bl.a. som følge af det styrkede inklusionsfokus i arbejdsmarkedspolitikkerne.
Fagområder og brancher med høj neurodiversitet
Der er flere fagområder og brancher, hvor vi ser en relativt stor fordeling af neurodivergente mennesker. Disse områder er ofte kendetegnet ved opgaver, der kræver høj specialisering, analytiske evner, struktureret tænkning og fokus på detaljer.
Finansbranchen og advokatbranchen er også kendetegnet ved en høj andel af mennesker, der tænker i systemer og optimering. Disse profiler udviser en stærk retfærdighedssans, interesserer sig ofte mere for fakta end for følelser og mere for ting end for mennesker.
I medicinalbranchen ses også en del neurodivergente personer. Her er det typisk deres analytiske evner, systematiske tilgang og evne til at forstå komplekse biologiske eller kemiske sammenhænge, der gør dem velegnede til roller inden for R&D, dataanalyse og kvalitetssikring.
Selvom det traditionelle sundhedsvæsen kræver social interaktion med patienter og forskellige faggrupper, er der funktioner inden for laboratorieanalyse, medicinsk teknologi og diagnostik, som tiltrækker neurodivergente profiler.
Universitetsforskningsmiljøer tiltrækker også neurodivergente. Forskning, der kræver en stærk analytisk tilgang og evne til at fordybe sig i komplekse problemstillinger, tiltrækker autismeprofiler. Således ses en relativt høj andel af neurodivergente forskere inden for felter som matematik, fysik og biokemi, men også i fx det samfundsvidenskabelige felt er neurodiverse godt repræsenteret.
IT-branchen er kendt for at tiltrække mange neurodivergente profiler, især dem med autisme. Ansatte inden for programmering, systemudvikling og dataanalyse kan udnytte deres særlige forudsætninger som systematisk tænkning, logisk tænkning og detaljefokus.
Tilsvarende ses inden for regnskabs- og ingeniørfagene, særligt inden for revision, mekanisk design og systemintegration, en høj andel af neurodivergente medarbejdere og ledere.
Behov for neurodivers ledelse
Ledere og medarbejdere i de ovenfor nævnte sektorer oplever en række specifikke ledelsesproblematikker.
For det første kan udviklingsopgaver være uforudsigelige og i perioder tidskrævende, hvilket kan skabe stress blandt medarbejdere med autisme. For det andet kan en agil arbejdspraksis opleves stressende, hvis den samtidig suppleres af uformel kommunikation og skiftende teammedlemmer. Endelig kan sensoriske faktorer som åbne kontorlandskaber med et vist bevægelses- og støjniveau også være belastende for nogle neurodivergente profiler.
Hvis organisationen ikke tager hensyn til neurodivergens, kan det føre til en række negative konsekvenser, både for den neurodivergente medarbejder og for organisationen. Manglende viden, redskaber og hensyn kan medarbejderen opleve overbelastning, hvilket kan føre til stress og udbrændthed. Uden redskaber og forståelse for neurodivergens kan der også opstå misforståelser og konflikter i teamet, hvilket kan skabe et dårligt arbejdsmiljø og ekskludering af medarbejderen.
Ledere bør derfor arbejde med neurodivergente ledelse ved at implementere en række strategier.
For det første kan de designe et arbejdsmiljø, der tilgodeser individuelle behov, f.eks. ved at tilbyde hjemmearbejde og stilleområder. Ledere kan også sikre, at der er klare retningslinjer og strukturer for arbejdsopgaverne. Kommunikationen kan forbedres ved at introducere visuelle hjælpemidler og skriftlige instruktioner. Endelig bør ledere uddannes i neurodivergens, så de kan forstå og håndtere de specifikke behov og styrker, som neurodivergente medarbejdere bringer ind i teamet.
